民一庭 马祝敏
论文提要：工伤是人类社会发展的必然产物，特别是进入工业社会以来，工伤问题引起了人们越来越多的重视。新中国成立后，由于我国长期实行的是计划经济，工伤争议并不突出。随着我国社会主义市场经济体制的建立与发展，劳动领域呈现出企业形态多样化、雇工形式多样化、劳动关系复杂化的特点。企业在经营过程中，由于受技术状况、设备设施条件、管理水平等方面的限制，以及片面追求经济效益，缺乏对员工的安全教育和培训，导致工伤事故和职业病的发生率居高不下。劳动者如果要享受工伤保险待遇，则必须先进行工伤认定,而工伤认定首先就涉及劳动关系主体资格的确认。然而，由于现实生活纷繁复杂，职工伤亡的情形多种多样，我国《工伤保险条例》对劳动关系主体资格和工伤认定所列的条文又较为原则、抽象，且未能穷尽职工伤亡的各种情形，使得司法实践中出现了不同地区、不同审级、不同审判组织因适用法律的标准不统一，对相同或相似的法律事实作出大相径庭的裁判，造成同案不同判现象，甚至由此发展到群体性事件，影响了国家社会的稳定和经济的发展。因此，加强和深入对工伤认定相关问题的研究和探讨，具有重大意义。本文试从当前工伤认定中劳动关系主体资格确认方面存在的疑难问题入手，进行粗浅分析，并提出自己的意见和建议。（全文共计9894字）
以下正文：
“工伤”通常被认为是职业伤害的通称。关于工伤的概念，各国的规定不尽相同。德国是最早对工伤进行立法的国家，其将工伤界定为“使用劳动器械时受到的伤害、上下班途中发生的事故以及职业病”①法国将工伤称之为“职业风险”，包括在工作地点进行工作的过程中受到的意外伤害、在上下班途中发生的事故以及职业病，美国将工伤称之为“工作伤害”。美国国家标准ANSIZ16.1《记录与测定工作伤害经历的方法》中，将“工作伤害”定义为“任何由工作引起并在工伤过程中（人受到的）伤害或职业病，即由工作活动或工作环境导致的伤害或职业病”。②国际劳工组织将工伤称之为“职业意外事故”。1921年国际劳工大会通过的《关于工人赔偿（包括农业工人）公约》的规定中，对工伤事故界定为“由于工作直接或间接引起的事故为工伤事故”。③此时由于职业病的病倒还比较少，没有形成具体的疾病类别，因此工伤的定义还不包括职业病。此后随着工业化的发展和医学科学的进步，职业病也被列入工伤的范围。1964年第48届国际劳工组织大会通过的《工伤事故和职业津贴公约》将职业病正式纳入工伤的范围，同时，将工人上下班时途中发生的交通事故也确定为工伤。④
我国的学者对工伤的定义看法也不一致，有学者认为，工伤可以定义为职工在劳动过程中因执行职务（业务）而受到的急性伤害。⑤还有学者认为，工伤是指企业的职工在生产岗位上，从事与生产劳动有关，或者由于劳动条件、作业环境等原因所引起的人身伤害事故或职业病。1991年版的《中国职业安全卫生百科全书》将工伤定义为：“企业职工在生产岗位上，从事与生产劳动有关的工作中，发生的人身伤害、急性中毒事故。但是职工即使不在劳动生产岗位上，而是由于企业设施不安全或劳动条件、作业环境不良而引起的人身伤害事故也属于工伤。”⑥
从前述的一些关于工伤的定义看，要想对工伤下一个准确的定义确实很难。我国《工伤保险条例》也没有给工伤下一个抽象的定义，它以列举的方式具体罗列了应当认定为工伤的范围、视同工伤的范围以及不得认定为工伤或者视同工伤的范围。依笔者之见，工伤可理解为因工伤亡事故，是指工作人员在工作过程中以及在法定情形下受到的伤害（其中急性伤害为突发事故，慢性伤害为职业病），但法定不属于工伤的除外。⑦
工伤认定的概念，从其内涵和性质来定义，是指我国劳动部门依法确认劳动者的伤残是否属于劳动法意义上的工伤的具体行政行为。⑧从我国的《工伤保险条例》可以看出，我国的工伤认定，是指劳动保障行政部门根据工伤保险法律法规的规定，确定职工受到的伤害，是否属于应当认定为工伤、视同工伤以及不得认定为工伤、视同工伤的情形。
一、我国工伤主体资格的界定。
我国工伤认定的基础是劳动关系的确认，而劳动关系是指用人单位与劳动者在劳动过程中依法形成的劳动权利义务关系⑨。由此可见，劳动关系的主体有两个，一是用人单位，二是劳动者。所以，工伤认定中首先必须确认的就是用人单位和劳动者是否具备劳动关系主体资格。
（一）劳动者主体资格的界定
劳动者的概念，不同的学科有不同的界定。社会学意义上的劳动者，是指具有一定的劳动能力，遵循一定的劳动规范，占据一定的劳动岗位，参与实际的劳动过程的人。简而言之，凡是参与实际的社会生产过程的人，都可以称为劳动者。劳动经济学意义上的劳动者，是指受雇于个人、公司或机构，使用雇主提供的劳动工具或设备，在工作中执行上级的指令，由雇主付给劳动工资的工作人员。劳动法意义上的劳动者，是指与雇主或企业主或资产所有者相对应的受雇于他人，以出卖劳动力而获得工资收入的劳动者。⑩而本文所要讨论的是劳动法意义上的劳动者。
还有的学者认为，劳动者作为一个法律概念，有广义和狭义之分，广义是指具有劳动权利能力和劳动行为能力（但并不一定已参与劳动关系）的公民；狭义仅指职工。职工又有广义和狭义之分，其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动关系（但并不一定为劳动法律关系）的公民，此即一般法律意义上的职工；其狭义仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动法律关系的公民，此即劳动法意义上的职工。
“公民成为劳动者必须具备法定的前提条件，这在法学上统称为劳动者资格（或称主体资格）”。故劳动者的主体资格是指劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件，它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格或能力。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。
作为劳动关系主体的劳动者从其属性分析，则必须具备特定的自然属性、社会属性和法律属性。自然属性指劳动者必须处于法定年龄（即年满16周岁之后，依法享受基本养老保险待遇或退休金之前）、具有民事权利能力和民事行为能力的自然人。社会属性是指作为劳动关系主体的劳动者必须与作为劳动关系另一方主体的用人单位结合成为一个整体。即劳动者为用人单位工作，从用人单位领取劳动报酬，接受用人单位的管理。法律属性包含两层含义，一是作为劳动关系主体的劳动者与用人单位建立劳动关系必须合法，不得违反劳动法律法规侵害他人的合法权益。二是作为劳动关系主体的劳动者不包括以下受特定法律约束的人员：国家公务员、比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆等劳动者。
我国《工伤保险条例》第六十一条第一款对“劳动者”作出了这样的规定：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”因此，工伤认定中享有劳动者主体资格的一般是上述人员之中与用人单位建立了劳动关系（包括事实劳动关系）的因工受伤人员或职业病患者。对劳动者主体资格的限制，除了前面在劳动者法律属性中已作分析的人员外，根据人力资源和社会保2004年1月1日施行的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定，本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工，上述人员伤亡的，也只能按规定获得一次性赔偿金。因此，上述非法用工单位工作的人员以及童工，也不能享有工伤认定中的劳动者主体资格，不能成为工伤认定的对象。
（二）用人单位主体资格的界定
用人单位，又称用工单位，是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。用人单位主体资格是法律规定的用人单位应当具备的条件。它包括用人权利能力和用人行为能力两个方面。用人权利能力是指法律规定的用人单位能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人权利能力的范围，往往因用人单位不同而有所差异。依我国现行规定，制约用人单位用人权利能力的因素主要有：职工编制和招工指标、职工录用基本条件、工资总额和最低工资标准、法定劳动时间和劳动安全卫生标准等。
用人行为能力是法律规定的用人主体能够以自己的行为行使用人权利和承担用人义务的资格。它表明用人单位依法可以成为哪些用人权利的行使者和哪些用人义务的履行者。制约用人单位用人行为能力的因素有财产因素、技术因素、组织因素等。综上，成为用人单位必须具备一定的条件：一是独立支配的生产资料，包括生产工具和设备、生产材料和劳动对象、一定的自有资金。二是健全的劳动组织，包括劳动组织机构和内部劳动规则。三是相应的技术条件，包括生产技术和生产工艺等。
用人单位主体资格的限制体现在以下方面：一是《工伤保险条例》第六十二条规定，即国家机关和依照或者参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体，不具备用人单位主体资格。二是《工伤保险条例》第六十三条规定，即无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位，属于非法用工单位，不具备用人单位主体资格。三是2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第7条作了规定，即家庭或者个人与家庭服务人员之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷，不属于劳动争议。也就是说，家庭、个体工匠、农村承包经营户等不具备劳动法上用人单位的主体资格。他们与雇员之间形成雇佣关系属于民法上的雇佣关系，而非劳动合同关系。
二、工伤认定中主体资格疑难问题探讨
在审理工伤认定行政案件时，首先要审查申请工伤认定的主体是否属于《工伤保险条例》的调整范围。2004年1月1日施行的《工伤保险条例》第二条明确规定了中华人民共和国境内的各类企业和个体工商户的雇工均享受工伤保险待遇，也就是劳动关系的主体一方为企业与个体工商户即用人单位，另一方为职工或雇工即劳动者。这就说明对工伤认定不服提起行政诉讼的既可能是工伤职工或其直系亲属，也可能是工伤职工所在用人单位，用人单位只限于境内各类企业和个体工商户。但审判实践中对下列情形如何确定劳动关系的主体资格，由于立法上的缺失或不明确，在实务操作中存在较大争议。
（一） 在校学生实习期间的劳动关系主体资格
斯某系某职业技术学校的学生，年满17周岁，经学校推荐安排，2007年3月到某海鲜酒楼参加毕业实习，做酒楼的门厅迎宾工作.每月发给工资600元。同年6月，斯某在上班时间，在酒楼的停车场指挥顾客倒车时，被其所指挥的车辆撞成九级伤残。后斯某向劳动保障部门申请工伤认定，但劳动保障部门根据劳动和社会保障部（1995）309号文件《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同”，作出不构成工伤的结论。斯某不服，经复议后向法院提起行政诉讼。
该案在审理中出现不同观点，一种观点认为，斯某系职业技术学校的在校学生，不是适格的劳动关系主体。其基于学校的安排到海鲜酒楼实习，是其学校课堂教学内容的延伸，将自己所学的理论与实践进行结合，其身份仍然是在校学生，并没有因为学习场所由学校、教室暂时改变到企业、车间而就自然成为法律意义上的劳动者。故斯某与海鲜酒楼之间未建立实质意义上劳动者与用人单位间的身份隶属关系,不属于法律意义上的劳动关系，双方的权利义务不受劳动法的调整。斯某在实习单位虽然是在工作时间、工作场所，因工作原因受伤，但不能享受工伤待遇，其所受损害只能按一般民事侵权纠纷处理。另一种观点则认为，劳动部于1996年10月1日颁布试行的《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条规定“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇”。虽然随着《工伤保险条例》的施行，前述办法已失效，但条例中规定的劳动者并没有明确排除实习生，实习生应属于特殊用工形式及特殊用工期限的劳动者。斯某经学校安排到海鲜酒楼实习，接受该实习单位的内部管理，遵守单位的工作纪律和考勤制度等，该单位还每月发给其劳动报酬。双方虽然未签订书面劳动合同，但根据实际存在的关系，双方当事人已形成事实上的劳动关系。出事时斯某是在工作时间、工作场所，从事单位安排的工作中受伤的，并不是其故意行为所致，故符合工伤认定条件,应认定为工伤。
笔者倾向于后一种观点，理由为：第一，关于劳动者，我国《劳动法》中只禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，对其他有劳动能力的公民都有参加劳动的权利，所以说年满十六周岁的实习生，已具备劳动者的自然属性，即符合法定年龄，具有民事权利能力和民事行为能力的自然人。第二，我国的法律法规虽然没有明文规定实习生属于工伤主体，但《工伤保险条例》第六十一条规定：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”这时所称的“各种用工形式、各种用工期限的劳动者”就是工伤保险条例规定的工伤主体。实习生虽然不是该单位招聘来的合同工、固定工或临时工，但属于学校安排到该单位边劳动、边学习的实习生，在实习期间为用人单位工作，接受用人单位的管理，并从用人单位领取报酬，具备劳动者的社会属性。第三，实习生与用人单位建立劳动关系是基于合法的利益追求，并没有违反劳动法律法规侵害他人的合法权益，且没有明确的法律、法规对实习生的劳动关系主体资格作出排除性规定。故实习生具备劳动者的法律属性。综上，年满十六周岁实习生，只要身体、精神健康，行为自由，能够自主提供劳动，具备劳动权利能力和劳动行为能力，可以成为法律意义上的劳动者。因此，实习生也属于《工伤保险条例》所调整的工伤主体，实习生在工作中遭到伤害，如果符合工伤认定条件的，同样应当认定为工伤，享受工伤保险待遇。本案中斯某已年满十七周岁，到海鲜酒楼实习期间，服从该单位的组织管理和工作安排，遵守劳动纪律以及用人单位的规章制度，也就是说，双方当事人之间形成管理与被管理、支配与被支配的人身隶属关系，双方地位并不平等，并且用人单位还每月发给斯某劳动报酬。斯某与实习单位虽然没有签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。故斯某具备劳动者主体资格，其受伤情形符合工伤认定条件，应属于工伤。
（二）承包、转包关系中的用工主体资格
某建筑工程公司承揽了某大楼的建设工程，承包该工程后，该公司将其中的水电安装工程转包给某私人包工头赵某进行施工。赵某没有营业执照和施工资质，双方也未签订书面承包合同。2007年8月20日赵某招用的民工吴某在工地上作业时受伤。吴某出院后，向劳动保障部门提起工伤认定申请。劳动保障部门作出工伤认定决定书，认定建筑公司为合法的用工主体，吴某构成工伤。建筑公司不服此认定，经行政复议后向法院提起行政诉讼，认为吴某不是其公司招用，其不应作为用工主体。
对上述承包、转包关系中如何认定用人单位主体资格，审判实践中有不同的观点。一种观点认为，应当以直接聘用劳动者的单位或自然人作为用工主体，不能因转包或者分包关系存在违法行为，就任意推定用工主体，用工主体应以是否与劳动者存在事实劳动关系为标准。相关的的法律、法规对违法转包或分包行为已规定了罚则，可以通过处罚的方式进行惩戒。因此，承包方与转包方、分包方之间是一种转包、分包关系，双方进行的约定是平等主体之间的合同关系，而不是劳动关系。且违法转包、分包仅仅产生合同无效的法律后果，应受建筑法、合同法等调整，而劳动关系是受劳动法调整。故承包单位虽然将承包工程违法转包、分包给不具有相应资质条件的单位或个人施工，但不能以此即确认承包单位系劳动者的用工单位。另一种观点认为，当直接聘用劳动者的单位具备相应的资质时，应以该单位为用工单位；而当出现违法承包或者层层转包，直接聘用劳动者的单位不具备相应资质或者聘用者本身即为自然人时，应层层向上推至有资质的单位作为用工单位。
笔者赞同第二种观点。理由如下：第一，赵某不具备用人单位主体资格。根据《工伤保险条例》规定，用人单位只能是中华人民共和国境内的各类企业和有雇工的个体工商户，即在国家工商行政部门登记注册并取得营业执照的各种经济组织和经营单位，未依法登记的非企业或者非个体经济组织，均不具备合法的用工主体资格。本案中赵某系没有营业执照和没有施工资质的自然人，当然不具备用人单位主体资格。第二，建筑公司具备用人单位主体资格，且事实上与赵某、吴某存在事实劳动关系。建筑公司作为经过工商行政管理部门的登记并取得营业执照的企业，其有独立支配的生产资料（包括生产工具和设备、生产材料、自有资金等），有健全的劳动组织（包括公司章程、规章制度等），有相应的技术条件（包括生产技术等），符合《工伤保险条例》中用人单位主体资格的条件。由于赵某系自然人不具备用人单位主体资格，其在施工过程中，对外只能以某建筑公司的名义；对内其作为实际施工人员接受了建筑公司的管理、监督并付出劳务，在工程验收合格后，取得劳务费，该用工关系已符合劳动关系的特征。其与建筑公司虽未签订书面劳动合同，但可以认定双方存在事实劳动关系，即事实上，赵某已成为建筑公司的职工。其招用吴某进行施工的行为应视为建筑公司的授权，故吴某的用人单位应认定为建筑公司，其为建筑公司工作，接受建筑公司的管理，双方已存在事实劳动关系。第三，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款规定：“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。如果承包单位将其承包工程违法层层转包、分包给不具备资质条件的单位或个人，劳动者在工作过程中发生伤亡事故，此时虽然分包方所雇佣的劳动者与承包方在形式上没有直接的劳动关系，但由于转包、分包中的违法违规操作，劳动者实际上是为承包方工作，合法的用工主体应认定为承包方。为防止承包方逃避法律、逃避相应的法律责任，对这种情形应认定承包方为工伤责任主体。这与劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定相符，即建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
三、我国工伤认定中完善主体资格的法律对策
（一）提高工伤立法的法律位价与法律标准
世界各国大都把工伤保险单独立法，这增加了法律的严肃性、权威性，为其有效实施提供了法律保障。而我国现行立法仍处于行政法规的层次，尚没有一个国家最高立法机关制定的法律文件，这是导致我国工伤保险执法效果不理想的一个重要原因。现行的《工伤保险条例》没有对市场经济条件下劳动关系的多样化、复杂化、动态化的趋势作出调整，对劳动关系主体的界定不明确，在立法上滞后于形势的发展和审判实践的需要。笔者认为应尽快制定《社会保险法》（2008年底该法草案已出台），以提高工伤保险立法的法律位价，完善相关工伤认定的内容。
（二）工伤认定中劳动关系主体范围宜适当放宽
针对我国现阶段的具体情况，应从以下四方面对劳动关系主体作适当放宽。
第一，原劳动法律法规中未予明确的几种特殊主体应确认其具有劳动关系主体资格。（1）年满十六周岁在用人单位实习或兼职的学生应享有劳动者主体资格。因为现行的劳动法律法规并没有将学生作为特殊主体排除在劳动者范围之外。原劳动部《关于贯彻实行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第十二条规定本身就存在矛盾之处，其规定在校学生利用业余时间勤工助学可以不签订劳动合同，而“可以”是授权性法律规范，用人单位既可以与勤工助学的学生签订劳动合同，也可以不与他们签订劳动合同，有选择的权利。如果用人单位与学生签订了劳动合同，只要学生年满十六周岁，就不违反劳动法律规定。所以，只要学生年满十六周岁，具有劳动权利能力和劳动行为能力，就可以成为劳动关系主体的一方。（2）超过法定退休年龄的劳动者在用人单位工作，只要其没有享受基本养老保险待遇或领取退休金的，就应享有劳动者主体资格。因为劳动法规定的最低劳动法定年龄是十六周岁，而劳动合同法规定的劳动法定年龄的上限为依法享受基本养老保险待遇（或领取退休金）之前。故只要超过法定退休年龄的劳动者，未享受基本养老保险待遇（或领取退休金）之前，与用人单位建立了劳动关系，就可以成为劳动关系主体一方。（3）不具备用人单位主体资格的承包、转包或挂靠人聘用的人员也应当享有劳动者主体资格。因为虽然承包、转包或挂靠人可能是不具备用人单位主体资格的组织或自然人，但根据相关司法解释的规定，可以由具备用工主体资格的发包方或挂靠单位来承担用工主体责任，所以上述组织或自然人聘用的人员应享有劳动者主体资格，可以作为提起工伤认定申请的一方主体。（4）存在双重或多重劳动关系的人员应当享有劳动者主体资格。因为劳动合同法对非全日制用工作了专门规定，该法第六十九条第二款规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这说明法律允许劳动者建立双重或多重劳动关系，即劳动者与用人单位建立的多个劳动关系均是合法的，该劳动者自然应该享有劳动者主体资格。
第二，《工伤保险条例》中未涉及的国家机关、事业单位聘用的合同工应享有劳动者主体资格，成为工伤认定的对象。在用人制度改革以后，一些机关单位出现聘用合同工的现象，（笔者所在的基层法院就聘用了速录员、协警、驾驶员等合同工）职工与机关单位之间是劳动关系，而非干部人事关系，他们的工伤问题不可能按照公务员工伤待遇执行。但《条例》中根本没有提及机关单位工人的工伤问题，这是新形势下出现的新问题。所以该部分人员应依法享有劳动者主体资格。
第三，劳动法律中作排除性规定的农村劳动者应该享有劳动者主体资格。由于思想观念上的原因，人们普遍认为，农民不存在工伤风险，且在我国农民人口最多，即使想推行也很难，没有必要将农民纳入劳动关系主体范围。然而我国由于地区经济发展不平衡，东部沿海一些地区已经有企业化的趋势，出现了果园、庄园、生态农业示范场所等生产方式，他们在生产过程中机械化程度较高，面对工伤的风险较大，有必要参加工伤保险，成为工伤认定的对象。但政府部门对农村劳动者可以推行自愿参保的制度，不必规定强制参保。
第四，对被依法吊销营业执照或被依法撤销登记备案的企业，仍应享有劳动关系主体资格。对于无营业执照的单位，因其未经工商行政管理部门依法登记，未领取营业执照，不具备法人资格，当然不能成为劳动关系主体。而被吊销营业执照或被依法撤销登记备案的单位，因为吊销营业执照或撤销登记备案，只是工商行政管理的一种处罚措施，不代表企业主体资格的消失，只要企业没有经过清算注销，企业还是存在的，仍应享有用人单位主体资格，成为劳动关系主体一方。
（三）建立较为完善的用人单位主体资格确认制度
当前我国劳动关系较为复杂、多样，劳动关系尚不规范，如何准确界定用人单位主体资格，成为困扰司法实践的难点。笔者认为，为了统一用人单位主体资格的认定，有必要建立一套完善的用人单位主体资格确认制度。理由如下：
第一，因为用人单位主体资格与民事主体资格之间存在差别，表现在以下四个方面：一是法律设立用人单位主体资格的主要目的在于确保其有可靠的能力实现劳动者合法权益，而设立民事主体资格的主要目的，在于维护市场准入的秩序，保障市场交易的平等、自由、安全。二是用人单位资格是对用人单位使用劳动力和保障劳动力再生产的必要条件而提出的基本要求。民事主体资格主要是对民事主体实现商品交换的必要条件提出的基本要求。三是用人单位资格受国家控制的程度相对较大，民事主体资格受国家控制的程度相对较小。四是具有法人资格或非法人组织的民事主体资格在依法成立时就开始存在，而用人单位资格则必须经由国家机关确认才开始存在。所以，具有民事主体资格的组织并非都能取得用人单位主体资格。例如，农村集体经济组织、农村承包经营户和公民在我国都不具备用人单位主体资格。而具有用人单位主体资格的组织并不一定能取得民事主体资格。例如，企业分支机构、分公司、办事处等一般不能取得民事主体资格，但它们经过有关国家机关专门确认后却具有用人单位主体资格。
第二，由于劳动力市场不同于一般市场，应当有特殊的市场准入规则。只有符合了特定条件并履行了特定程序的组织，才允许其进入劳动力市场购买劳动力，这样有利于维护劳动力市场秩序和保护劳动力供求双方利益，尤其是保护劳动者的利益。因此，有必要在民事主体资格确认制度之外，建立一套专门确认用人单位资格的制度。
笔者认为，我国的用人单位资格确认制度，应由劳动力市场主管部门统一行使用人单位资格确认权，并以强制登记作为用人单位资格确认的基本方式，这样有利于国家对劳动力市场的控制，稳定我国的市场经济秩序。对一些特殊的用人单位，如职工编制受国家控制的用人单位，则需经职工编制主管部门批准，才可办理用人单位资格登记。对符合用人单位法定条件的企业分支机构、分公司、办事处等需经法定主管机关批准或特许，才可办理用人单位资格登记。
但用人单位主体资格确认制度未建立之前，笔者认为，可以参照民事主体资格确认标准。因为劳动法在成为独立的法律部门之前，民法调整契约劳动关系，只是成为劳动关系主体的标准比成为民事主体的标准更为严格。但在用人单位确认制度缺失的情况下，只能采用民事主体标准来确认用人单位资格。
参考文献：
①郑尚元， 2004：《工伤保险法律制度研究》，北京大学出版社第1版，第77页。
②徐康平主编，2002：《劳动工伤事故保险与损害赔偿》，人民法院出版社第1版，第71页。
③郑尚元，2004：《工伤保险法律制度研究》，北京大学出版社第1版，第75页。
④参见1964年《工伤事故和职业津贴公约》第六条、第七条规定。
⑤王全兴，2004：《劳动法》，法律出版社第2版，第337页。
⑥徐康平主编，2002：《劳动工伤事故保险与损害赔偿》，人民法院出版社第1版，第114页。
⑦《中国职业安全卫生百科全书》编审委员会编，1991：《中国职业安全卫生百科全书》，劳动出版社，第3页。
⑧由于我国单独制定了职业病防治法并公布了职业病目录，对职业病进行了详细的规定，因此，本文讨论的工伤仅指职工在工作过程中所受到的急性伤害，即狭义的工伤。
⑨王建军，2007：《行政与司法的冲突及消除》，《社会科学研究》第2期，第92页。
⑩本文所讨论的劳动关系仅指被劳动法所调整的那部分劳动关系，即劳动法律关系。