□徐黎杰陈琴琴

　　法院青年干警是审判事业的继承者和蓬勃发展的希望，在新的审判形势和任务面前，如何进一步加强青年干警教育培养，为法院可持续发展提供人才保障，已成为深化落实科学发展观必须破解的难题之一[⑤]。越城法院这个青年干警近1/2的集体，坚持 “人才兴院”，将青年干警教育培养工作作为法院队伍建设的重要举措和破解“案多人少”矛盾的重要途径，总结经验、完善制度，积极探索教育培养新模式，力求走出一条制度化、体系化、常态化的教育培养新路子。

　　一、越城法院青年干警队伍状况

　　目前，越城法院共有行政及事业编制干警130名，其中35周岁以下青年干警63名[⑥]，占全院在编干警人数的48.46%。从人员结构上看，行政编制51名，占39.23%，事业编制12名，占9.23%；35周岁以下中层干部6名（中层正职1名，副职5名），占中层人数15.8%；取得审判资格20名，占全院法官人数的29%。从学历状况看，本科及以上学历60名，取得硕士学位13名。青年干警队伍现状具有以下特点：

　　1. 青年干警队伍呈现逐年递增趋势。以2006年-2011年该院人事数据为例（表一），35周岁以下青年干警人数比例从32.33%上升到48.46%，上升了16个百分点。随着近几年来公务员招录力度不断加大（图一），2012年我院还将招录9名公务员及2名事业编制人员，同时一批老同志陆续退休（图二），青年干警人数比例将突破50%，已成为法院队伍的主体力量。

表一：2006年-2011年越城法院35周岁以下干警人数统计

年份	2006年	2007年	2008年	2009年	2010年	2011年
全院干警	99	99	103	113	121	130
青年干警	32	33	41	49	53	63
比例	32.33%	33.34%	39.81%	43.37%	43.81%	48.46%

图一：2006年-2011年越城法院公务员及事业编制人员招录统计

图二：2006年-2011年越城法院离退休人员统计

　　2. 青年干警学历较高、前景较好。近几年来，法院进人门槛较高，招录公务员均要求本科或研究生学历，现青年干警中本科及以上学历60人，占95.24%，其中包括全日制本科及硕士研究生学历40人，在职硕士学位2人，学历普遍较高。除司法警察及事业编制人员外，仅8人（文秘、财务等岗位）未通过司法考试，其余均已获得法律职业资格证书，专业知识基础较好。青年干警中现有中层干部6人，其中1人系审判委员会委员，3人系业务庭副庭长，均为干部培养的重点人群，越城法院在干部提拔任用上已逐步打破了谈资论辈的传统，更加注重干警个人能力及表现。

　　3. 青年干警尚未成为审判执行工作的中坚力量。从青年干警岗位分布来看，63名青年干警中有书记员及审判辅助人员29人，司法警察14名，助理审判员14名，审判员6名，从事审判执行一线工作的青年法官18名，占全院审判执行一线法官总数（59人）的30.51%。可见，青年法官尚未成为审判执行工作的主要力量。从办案质量来看，与资深法官相比，青年干警的办案质量特别是调解能力仍有待进一步提高。以裁判文书为例，2008年来，我院共8篇裁判文书入选全市优秀裁判文书，其中只有3篇是青年法官撰写的，近年来入选浙江省《审判案例要览》的精品案件均由35岁以上的法官承办。

　　4. 青年干警调研能力及理论研究成果呈下滑趋势。现有青年干警虽具备一定的法律专业知识，但对司法实务的调研能力并不高，法学理论研究成果匮乏。以学术论文获奖情况为例，近三年来，仅有5名青年干警在全市学术研讨会上获奖，3名青年干警在全省学术研讨会上获奖。此前，我院2名干警荣获全国法院系统学术论文二、三等奖，1名干警的裁判文书被最高法院《审判案例要览》录用，相比之下有下滑趋势。

　　5. 青年干警缺乏多岗位锻炼，组织、协调等综合能力提高不快。目前我院大部分青年干警缺乏多岗位锻炼的经历，有审判执行及综合职能部门轮岗经历的仅7人，具有上挂、外派及借调等工作经历的仅5人，其他人进院以来一直在同一岗位上发展。工作性质的单一性容易导致青年干警缺乏大局意识，组织、协调等综合能力培养不足，限制了青年干警的全面发展。

　　6. 青年干警流失较为严重。法院青年干警面临日益激烈的竞争和自由开放的择业观念，特别是省级机关面向基层公开选调公务员政策实施后，我院青年干警流失严重。2006年以来，我院共有17名青年干警调离本院（表二），其中10人离开法院系统在其他岗位上任职，1名硕士研究生在试用期满前辞去公职，给队伍稳定性带来一定的负面影响。

　　表二：2006年-2011年调离本院青年干警人数统计

年份	2006年	2007年	2008年	2009年	2010年	2011年
人数	4	2	3	3	2	3

　　二、青年干警队伍现状原因剖析

　　基层法院青年干警所反映出来的问题，是当前社会、个人及法院机制等因素综合影响的结果。

　　（一）社会环境影响

　　1. 社会环境复杂性产生不良影响。随着社会主义市场经济体制的建立，社会的经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，人们的选择性、多变性和差异性日益增强[⑦]。在拜金主义、自由主义、利己主义等不良思想的冲击下，少数青年干警思想上出现偏差，工作责任感下降，强调个人发展空间。

　　2. 工资制度不够合理。2009年绍兴市规范津补贴制度实施后，工资待遇与个人职级挂钩，不同部门、不同岗位的公务员劳动强度差别很大，但工资收入却没有什么差别。特别是基层法院青年法官承担的办案任务重、责任大，而职级却相对偏低、晋升缓慢。这些现实问题使部分青年干警工作积极性和创造性受到影响，对职业发展缺乏信心。

　　3. 公开选拔制度加速基层法院人才流失。当前，通过公开招考的形式从基层选拔干部已成为常态，该制度作为一项新的干部选拔任用改革举措，为基层人才流向省、市级部门开启了通道。由于基层法院办案任务繁重、法官职级偏低、与同级行政机关公务员同酬不同工，优秀青年法官更愿意通过公开选拔或选调等形式离开审判岗位，交流到其它单位。

　　（二）干警自身因素

　　1. 社会主义法治理念有待加强。部分青年干警对社会主义法治理念认同感不够强，社会责任感相对弱化，理想信念模糊，大局意识和为民意识不够浓。对当前法院面临的审判形势和任务，缺乏深刻的认识，存在着核心价值观不够坚定、宗旨意识淡薄、处理突发事件能力缺乏、工作主动性不够、重个人利益轻集体荣誉等问题。

　　2. 执法能力尚待提升。青年干警在学校受过四年或以上的法学教育，具有较为扎实的法学理论功底和相对开阔的法律视野，相当一部分属于典型的“三门生”，社会实践经验不足，对当前司法实际和社情民意缺乏足够的了解，特别是在异地工作的青年干警表现更为明显。因此，在从事审判工作尤其是调解工作时，地方风俗习惯、语言沟通能力的缺乏使其力不从心，审判结果很难达到法律效果与社会效果的有机统一。

　　3. 人生规划缺乏。法院工作相对比较稳定，部分青年干警考入公务员后，学习自觉性有所减弱，工作主动性逐渐消退。特别是事业编制干警，在专业技术岗位工作，认为未来发展路径过窄，晋升空间不大，工作缺乏后劲。也有部分青年干警对工作岗位满意度不高，缺乏明确的发展方向和工作规划，对前途和理想一片茫然。

　　（三）法院机制因素

　　1. 青年干警教育培养长效机制尚未建立。法院在青年干警培养管理模式上缺乏长远的思考，存在“重使用轻管理，重选拔轻培养”的现象。受理案件数量连年攀升，“案多人少”矛盾突出，一线法官办案压力不断增大，综合部门也出现了事多人少的局面。因此，法院内部对青年干警的教育培养计划不得不让位于繁重的审判任务与琐碎的事务性工作。一般来讲，培养一名初任法官需要5年左右时间，而当前办案力量明显不足，部分青年法官2年左右直接进入办案一线，在办案过程中势必缺乏做群众工作的经验和处理涉诉信访的能力。近年来，上级法院陆续出台了预备法官导师制、实习制等相关规定。由于我院办案任务繁重，实践操作中虽传承了传统的“传、帮、带”培养模式，但并没有相关制度予以落实，对青年干警的培养成长也缺乏整体的规划、实施、评价等具体措施，培养模式、培养方法有待改进。

　　2. 青年干警能力培养途径不够完善。新型法律关系层出不穷，法学理论知识不断发展、更新，对现任法官提出了新的要求。尽管我院每年都组织青年干警集中开展学习或参加上级法院组织的业务培训，但由于师资力量不足、形式比较单一、时间短、精力不集中等原因，效果并不理想。同时，因“案多人少”矛盾突出，导致我院青年干警上挂、下派等挂职锻炼的机会比较少，不同层次学习、锻炼经历的缺乏，容易导致思维、认识的局限性。

　　3.法院自身面临的实际困难。近几年来，我院大批招录应届毕业生，使法院队伍结构发生了很大变化。然而硬件不足的问题日益浮出水面，办公条件日趋紧张，现有培训资源难以满足干警需求，职级、职务晋升竞争更为激烈，有限的领导岗位很难保证让表现优秀的青年干警都能脱颖而出等。这些问题的存在，一定程度上挫伤了青年干警的积极性。

　　三、加强青年干警教育培养路径初探

　　（一）转变教育培养观念

　　加强法院青年干警教育培养工作是人民法院适应新形势、迎接新挑战，全面推进社会主义审判事业的必然要求，是始终保持法院队伍生机与活力的重要途径，也是缓解当前法院“案多人少”矛盾的有效手段。因此，要充分认识新形势下做好青年干警培养工作的重要性和紧迫性，要走出“重使用轻管理，重选拔轻培养”的误区，创新培养工作方法，健全培养工作机制。树立“人才兴院”理念，通过定期开展问卷调查、召开座谈会、谈心谈话等活动，提高青年干警理想信念教育的有效性。

　　（二）完善教育培养机制

　　1. 建立动态管理机制。对青年干警实行动态管理，建立青年干警成长档案，详细记录学习、培训、提拔、奖惩等情况。青年干警每年对自身接受培养的情况和成效进行书面总结，部门领导每年与青年干警进行一次专题家访或谈心活动，并对其一年来的表现做出客观的评价，总结成绩分析不足，明确今后的努力方向，以增强管理工作的科学性和合理性。

　　2. 完善考核评查机制。结合岗位目标责任制和干部考核办法，每年对青年干警进行一次综合考核，采取本人小结、群众评议的方式进行民主测评考核。考核情况进入个人成长档案，使其与评优评先、晋级晋职和岗位交流紧密挂钩，成为评价、管理和使用干部的重要依据。

　　3. 明确学习目标任务。每年组织青年干警完成一定数量的调研课题，要求青年干警每人每年必须完成两篇2000字以上的读书笔记、撰写一篇6000字以上的学术论文或调研文章。被任命助理审判员须有1篇以上调研文章、学术论文在市级以上刊物或本院以上学术交流会上录用。

　　（三）创新实践锻炼平台

　　1. 设立主题论坛。每月进行一次青年干警主题学习论坛交流活动，加强青年干警政治理论、业务知识等系统学习。特别是针对疑难复杂案件、典型案例、法律适用难点问题，通过组织论坛等形式进行研讨交流，以期达到共同学习共同提高的目的，提高青年干警思辨能力。

　　2. 组织庭审观摩。结合审委会听庭制度，观摩青年法官承办案件的庭审过程，并开展审判相关业务评查评选活动，根据测评要求进行具体打分，并及时进行反馈。

　　3. 加强外部交流。在加强单位内部学习的基础上，采用参观考察、学术交流、参加会议等形式，不定期组织青年干警赴外地学习或调研，吸收先进经验，了解最新的动态，开阔眼界，拓宽思想，提高创新意识和能力。必要时可通过外派到优秀法院进行轮训的方式组织学习培训。

　　4. 加强岗位锻炼。根据实际情况规定青年干警在一定的时间里应当实行交流轮岗和外出挂职锻炼等，有针对性地把他们安排到立案信访窗口、综合部门等多个岗位，全面提高实务技能及组织协调能力和对新环境新工作的适应能力。同时，组织青年干警开展法律宣讲、授课、咨询等活动，提高调解能力和做群众工作的能力。根据区委组织部、区人事劳动局统一安排，落实新录用公务员中的应届毕业生到基层单位挂职锻炼。

　　5. 建立结对帮带机制。实行“三定”法，开展结对传帮带。“定人”，确定现任部门领导、退任领导以及具有丰富实践经验的同志为导师，与青年干警结成对子；“定时”，帮带一年或两年；“定内容”，针对青年干警思想、工作岗位、工作情况及发展方向确定帮带内容。召开青年干警座谈会，听取青年干警思想工作情况，听取部门负责人在青年干警教育培养管理方面的意见建议，帮助青年干警总结经验、吸取教训，提高整体认识水平，促进快速健康发展。

　　（四）营造选贤任能氛围

　　树立正确的用人导向，坚决打破论资排辈、按部就班等用人框框的束缚，大胆培养使用作风扎实、素质过硬、群众认可的青年干警，促进青年干警早日成才。坚持将个人在工作岗位上的表现和对本部门工作的贡献作为人才评价、奖励和使用的标准，着力建立有利于青年人才脱颖而出的竞争激励机制，使每个青年干警对前途充满希望，使其创造力和活力竞相迸发，形成奋发向上、争干事业的良好氛围。院党组、各部门要打破常规，有意识地采取交任务、压担子、换环境、出题目等办法对青年干警进行锻炼和历练，及时发现他们的优点和缺点、专业和特长，并因势利导，早日让优秀的青年干警脱颖而出，并为其提供施展才华的平台。

（作者单位：绍兴市越城区人民法院）